من الشائع في العديد من أماكن العمل هذه الأيام أن تواجه نوعًا من تقييم الشخصية أو “أسلوب العمل”.
يطلب العديد من أصحاب العمل من الموظفين إجراء هذه التقييمات للحصول على فكرة أفضل عن إعدادات العمل وسير العمل المثلى للموظفين الفرديين.
على سبيل المثال ، قد يقوم الموظفون الانطوائيون بشكل طبيعي بعمل أفضل عند إجراء بحث داخلي يركز بشكل أساسي وعمل مكتبي ، بينما قد يكون لدى الشخص الأكثر انفتاحًا بشكل طبيعي وقتًا أسهل في العمل في المبيعات أو التسويق أو أي نوع من الأعمال الخارجية التي تتضمن الاتصال بمجموعة متنوعة من الشركاء.
مؤشر نوع Myers-Briggs عبارة عن قائمة جرد شخصية تصنف الأشخاص عبر أربعة مجالات: الانطوائي مقابل المنفتحين ؛ الاستشعار أو الحدس .
التفكير أو الشعور الحكم أو الإدراك. وبالتالي يمكن تلخيص تفضيلات الناس وملامح شخصياتهم على طول هذه المجالات الأربعة ؛ على سبيل المثال ، قد يكون INTJ شخصًا تتماشى ميوله بشكل أكبر مع الانطوائية والبديهية والتفكير والحكم.
في حين أن مخزون مايرز بريغز ليس بأي حال من الأحوال النوع الوحيد من مخزون الشخصية أو أسلوب العمل المستخدم في عالم الشركات (ظهرت العديد من التقييمات الجديدة على مر السنين) ، إلا أنه أداة شائعة الاستخدام للغاية عندما يحاول الناس ذلك. معرفة تفضيلاتهم العامة.
ولكن هل يمكن الاعتماد على مايرز بريغز من منظور علمي؟
قد يكون الاختبار شائعًا ومنتشرًا (قد يكون العديد من القراء قد سمعوا به ، وربما يكون البعض قد خضع له أكثر من مرة) ، ولكن هناك بعض الجدل الحي جدًا حول ما إذا كان أداة موثوقة ودقيقة.
من منظور قصصية بحتة ، من السهل معرفة المواضع التي قد تكون فيها عيوب كبيرة في الاختبار. لسبب واحد ، نحن نعرف الأشخاص الذين أجروا الاختبار مرة ثم أجروه مرة أخرى بعد بضعة أسابيع وسجلوا درجات مختلفة جدًا على عناصر معينة.
بالإضافة إلى ذلك ، من الصعب معرفة كيفية تفسير الدرجة الموجودة على الحد بين نوعين. على سبيل المثال ، من الممكن أن تسجل في المنتصف بين كونك منفتحًا وانطوائيًا. ماذا يعني هذا بالضبط إذن؟ ليس من الواضح كيفية استخدام هذا النوع من المعلومات.
قدم مقال نُشر عام 2018 في مجلة Scientific American نظرة قاسية نسبيًا لمايرز بريجز واختبارات الشخصية الأخرى. من بين المشاكل التي لوحظت بالفعل حول الاختبار ، يجادل الخبراء أيضًا بأن الأسئلة مصاغة بشكل مربك ، مما يجعل من الصعب معرفة ما إذا كان الأشخاص يفسرون الأسئلة بالطرق المقصودة.
بالإضافة إلى ذلك ، تم اختراع معظم اختبارات الشخصية في النصف الأول من القرن العشرين على أساس المشاعر الذاتية للباحثين حول أهم مكونات الشخصية. والنتيجة هي مجموعة متنوعة من الاختبارات التي لا تستند إلى نظرية أكاديمية متينة حول ما يشتمل على أهم جوانب تفضيلات الشخص وشخصيته.
في مقال أحدث في علم النفس اليوم، يقول الدكتور أكوالوس جوردون إن الادعاء بأن عائلة مايرز بريجز قد “تم فضح زيفها” هو خطوة أبعد من اللازم. يجادل بأن وصفه بالعلم الزائف غير عادل لأنه لم يتم إجراء دراسات أكاديمية صارمة حول فعاليته.
ويشير أيضًا إلى أن الناس غالبًا ما يتوقعون أن يتنبأ التقييم بأشياء لم يتم إعداده للتنبؤ بها ، مثل الأداء الوظيفي. التقييم له علاقة بالتفضيلات والرضا الوظيفي أكثر من الأداء الفعلي.
إن توقع الأداء الوظيفي هو بلا شك خارج نطاق اختصاص مايرز بريجز ، لكن التوقعات بأن التقييم يمكن أن يخدم هذه الوظيفة قد يؤدي إلى مزيد من الشك في الأداة. علاوة على ذلك ، من غير الواضح ما إذا كان الاختبار يقوم حتى بما يقع في نطاق اختصاصه ، مثل التنبؤ الدقيق بالرضا الوظيفي.
الماخذ الرئيسية
حتى ندرس مايرز بريجز بشكل أكثر صرامة ، لا يمكننا تقديم ادعاءات حول فعاليتها أو دقتها. يجب أن تخضع المقاييس النفسية لاختبارات تحقق صارمة ، ومن الواضح أن هذا الاختبار لم يحدث. لم تخضع معظم اختبارات الشخصية الأخرى لهذا النوع من التحقق أيضًا.
إذا أردنا أن يأخذ المجتمع العلمي هذه الاختبارات على محمل الجد ويدافع عن استخدامها ، فلا بد من التحقق من صحتها بشكل صحيح.
في غضون ذلك ، ربما لا يضر إجراء بعض هذه الاختبارات من أجل المتعة لمجرد الحصول على فكرة أفضل عن كيفية إحراز الشخص للدرجات. لكن وضع مخزون كبير في نتائجهم واتخاذ قرارات مهنية مهمة بناءً عليها قد لا يكون له ما يبرره دون مشاركة أكثر شمولاً في علم التحقق من الصحة النفسية
